Что является нарушением трудовой дисциплины по ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ является основанием для наказания работника. В отдельных случаях нарушение может повлечь увольнения по одностороннему решению руководства. Установление факта и причин совершения проступка проводится с соблюдением интересов организации и сотрудника. Несоблюдение процедуры не позволит наказать виновное лицо даже в случае грубого нарушения.  

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплина труда — это надлежащее исполнение трудовым коллективом правил и норм поведения, распорядка дня, других внутренних положений. Нормы поведения и режим дня могут определяться нормативными актами, коллективным соглашением, локальными актами организации, трудовыми договорами с персоналом (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

ТК РФ определяет только базовые нормы трудовой деятельности. На каждом предприятии они конкретизируются в правилах внутреннего распорядка (ПВТР), соглашениях, инструкциях, приказах. Обязанность разработки локальных актов возлагается на органы управления предприятия.

К нарушениям дисциплины относятся случаи виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, общих правил поведения в период работы. Так как в обязанность соблюдать ПВТР возникает с момента оформления на работу и ознакомления с документов, именно нарушение норм этого локального акта влечет применение санкций.

Независимо от обстоятельств проступка, в действиях сотрудника должна быть установлена и подтверждена вина. Иначе взыскание не может применяться, даже если проступок повлек серьезные последствия.

Виды, примеры проступков, и их последствия

В зависимости от норм распорядка, которые не были соблюдены сотрудником, нарушения можно сгруппировать по видам:

• нарушение правил технологического или производственного процесса (технологические проступки);
• ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей в процессе управления (управленческие проступки);
• несоблюдение правил, устанавливающих распорядок дня и режим времени (режимные проступки).

Состав проступков на разных предприятиях может отличаться ввиду особенностей работы, требований, предъявляемых к персоналу, по иным обстоятельствам.

Среди типичных примеров нарушений, за которые грозит дисциплинарное взыскание, можно выделить:

• несоблюдение режима работы — опоздание, самовольный уход с работы в пределах смены, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т.д.;
• появление в пьяном виде, употребление спиртного на работе;
• причинение ущерба предприятию — хищение, растрата вверенного имущества и т.д.;
• неисполнение приказов и распоряжений руководства.

Выявление каждого факта нарушений осуществляется путем служебного расследования. В ходе этой процедуры устанавливаются причины совершения, обстоятельства и последствия проступка, наличие вины в действиях сотрудника.

Подтверждение факта проступка и вины сотрудника дает право применить к виновному лицу следующие санкции: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В ходе проведения проверки у работника есть возможность представить объяснение по факту нарушения.

Трудовой кодекс: письменное объяснение от нарушителя

Служебное расследование на предприятии должно установить все обстоятельства нарушения дисциплины. Наказание назначается только с учетом всех факторов (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Для установления объективной картины произошедшего руководство обязано запросить у нарушителя дисциплины письменное.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на подготовку и представление объяснений у сотрудника есть 2 рабочих дня. Если в этот период времени объяснений не последовало, составляется комиссионный акт. Сотрудник не обязан давать письменные объяснения. Однако их отсутствие не является основанием для освобождения от наказания.

Несоблюдение требований к процедуре применения наказаний: является ли основанием для отмены взыскания

Процедура служебного расследования включает в себя следующие этапы:

• установление факта нарушения;
• назначение расследования, определение состав комиссии или ответственных лиц;
• затребование объяснения у нарушителя дисциплины;
• подведение итогов расследования;
• принятие решения о наложении взыскания;
• привлечение виновного работника к ответственности.

На всех стадиях процедуры должны соблюдаться правила и сроки, утвержденные ТК РФ. Их нарушение будет являться основанием для отмены санкции в случаях, если сотрудник обратиться за защитой в суд.

Постановлением Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами…» указаны следующие примеры процессуальных нарушений, которые повлекут отмену взыскания:

• несоблюдение сроков привлечения к ответственности и применения взыскания;
• отсутствие доказательств нарушения;
• несоблюдение требований о запросе у сотрудника письменного объяснения;
• отсутствие доказательств вины сотрудника;
• отсутствие доказательств систематического или грубого нарушения ПВТР, если таковые требуются для применения наказания.

Обязанность по доказыванию правомерности привлечения к ответственности возложена на руководство.

Статья 81 ТК РФ: грубое и неоднократное нарушение дисциплины как основание для увольнения

В ст. 81 ТК РФ регламентированы два основания для увольнения, связанных с нарушением ПВТР:

• неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей без уважительных причин, если ранее уже применялось взыскание;
• однократный случай грубого нарушения.

В обоих случаях речь идет о неисполнении обязанностей, определенных в ПВТР и условиях трудового договора. Однако для грубых нарушений достаточно только одного доказанного случая.

Спектр обязанностей, несоблюдение которых может повлечь одностороннее расторжение трудового договора, определен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только для ситуаций однократного грубого проступка (прогул, хищение и т.д.).

При увольнении по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ можно ссылаться на любые нарушения дисциплины, норм ПВТР и трудового договора. Ключевое значение имеет систематичность неисполнения, наличие непогашенного взыскания.

Систематическое нарушение дисциплины: является ли это основание достаточным для увольнения

При увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны подтверждаться три условия:

• вина сотрудника в совершении проступка;
• систематичность (неоднократность) нарушения;
• наличие неснятого взыскания.

Ранее назначенная санкция действует только в течение года. Поэтому увольнение по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в пределах этого периода времени. Если за год взыскание было погашено, в том числе по добровольному решению руководства, расторжение договора по указанной норме ТК РФ не допускается. Под систематичностью нарушений понимается каждый повторный проступок после первого случая.