Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины входит в перечень оснований, допускающих расторжение трудового контракта по инициативе работодателя. Возможность увольнения в этом случае зависит только от воли руководства предприятия. Возможен вариант с заменой такого вида наказания на предупреждение, выговор.

Как уволить за постоянные нарушения дисциплины

Трудовая дисциплина подразумевает соблюдение персоналом единых правил поведения на предприятии, режима работы, других требований. Такие правила определяются следующим образом:

• по прямым нормам и требованиям законодательства, в том числе для работы на отдельных видах предприятий, по сферам деятельности;
• путем принятия работодателем локальных актов, которые распространяются на весь персонал или на отдельные категории сотрудников;
• путем включения в трудовой договор общих и специальных предписаний к дисциплине для конкретного служащего.

Для принятия мер воздействия, к которым ст. 192 ТК РФ относит и увольнение по инициативе руководства, применяются только требования к дисциплине и распорядку, зафиксированные в локальных, индивидуальных и нормативных актах.

Для прекращения трудовых отношений по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

• наличие трудовых отношений между организацией и сотрудником;
• неоднократный характер нарушений;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей без уважительных причин;
• факт наличия как минимум одного неснятого дисциплинарного взыскания.

Если хотя бы один из указанных признаков отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не допускается. В этом случае допускается применение иных взысканий дисциплинарного характера.

Какие еще наказания может использовать работодатель

В ст. 192 ТК РФ приведены три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Руководство вправе самостоятельно определить, какую из санкций выбрать для недобросовестного работника. При этом обязательно учитываются тяжесть деяния, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Установление всех обстоятельств проступка является обязанностью руководства. Должно проверяться и учитываться наличие у сотрудника уважительных причин для неисполнения обязанностей. Перечень таких причин законодательством не регламентирован. Оценка уважительности обстоятельств осуществляется по усмотрению работодателя, а в случае оспаривания решения об увольнении – судебными органами.

Ссылка на уважительность причин должна быть подкреплена доказательствами. Их состав определяет сам сотрудник, в отношении которого ведется служебное расследование.

Для расторжения трудового контракта по указанному основанию не требуется наличие грубого нарушения правил дисциплины, так как оно подпадает под отдельный состав увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Одним их ключевых факторов, влияющих на возможность увольнения, является неоднократный характер нарушений дисциплины труда.

Что такое систематическое нарушение дисциплины

Неоднократность (систематичность) подразумевает наличие не менее двух событий. Это правило действует и для определения количества допущенных сотрудником дисциплинарных проступков. Увольнение за систематическое нарушение дисциплины требует выявления повторных проступков, проведения расследования и оформления документов по его итогам.

Особенности рассмотрения споров, связанных с увольнением по п. 5 ст. 81 ТК РФ, изложены в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. В пункте 33 указанного постановления содержится указание на повторный характер допущенного нарушения. Для увольнения достаточно доказать два факта неисполнения обязанностей.

Если ранее работника уже привлекали к ответственности, неоднократность будет подтверждена автоматически. Однако наличие ранее наложенного взыскания должно быть подтверждено документально. Для применения п. 5 ст. 81 ТК РФ не имеет значения тяжесть предыдущего проступка. Важен сам факт наличия неснятого или непогашенного взыскания.

Недопустимо начинать увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, если по ранее совершенному проступку все еще проводится служебное расследование или процедура не завершилась принятием приказа. При таких обстоятельствах считается, что у работника не было взысканий.

Что такое грубое нарушение дисциплины

В п. 5 ст. 81 ТК РФ напрямую не указано, как определяется тяжесть каждого из систематических нарушений дисциплины. Фактически, по этому пункту можно использовать любое нарушение со стороны работника, если оно подтверждено материалами расследования.

Но Трудовой кодекс РФ определяет перечень специальных видов нарушений дисциплины, за которые работника могут уволить даже за единичный проступок. К таким грубым нарушениям относятся прогул, появление на работе в пьяном виде, хищение, ряд других оснований, перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Грубым нарушением дисциплины может считаться только проступок, прямо указанный в п. 6 ст. 81 ТК РФ. У работодателя отсутствует право вводить локальными актами иные виды грубых проступков.

Грубое нарушение обязанностей или правил распорядка не обязательно влечет увольнение. Работодатель может выбрать другие санкции к нарушителю. В частности, за прогул, не повлекший существенных последствий для производственного процесса, можно объявить выговор или замечание. Если грубый дисциплинарный проступок повлек не прекращение трудовых отношений, а взыскание или выговор, он будет учитываться в качестве квалифицирующего признака п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за грубое нарушение дисциплиныосуществляется по общим правилам, т.е. предусматривает служебное расследование, издание приказа.

В каких актах фиксируются требования к дисциплине труда

Перечень документов, определяющих правила поведения и работы, может отличаться для разных видов предприятий. Помимо основных требований к дисциплине труда по ТК РФ, для отдельных предприятий и учреждений могут вводиться специальные условия труда. Типичным примером является деятельность Федеральной службы исполнения наказания (ФСИН), для которой дисциплина труда регламентирована уставами, регламентами, другими аналогичными актами.

Работодатель также может разрабатывать и утверждать локальные акты о правилах поведения персонала. В их перечень обычно входят:

• правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• положения о коммерческой тайне;
• положения о филиалах и иных обособленных подразделениях;
• кодекс внутренней деловой этики;
• другие виды локальных актов.

При заключении договора с каждым новым сотрудником содержание локальных актов доводится под роспись. После этого у работника возникает обязанность их соблюдения на весь период работы.

Особым видом локального акта является коллективное соглашение. Его заключение подразумевает взаимное участие руководства и выборного органа трудового коллектива. С момента утверждения соглашения его нормы становятся обязательными для применения сторонами. Другие локальные акты предприятия должны соответствовать коллективному соглашению.

Важные требования к дисциплине труда могут предусматриваться трудовым договором. Перечень обязанностей может предусматривать дополнительные требования к дисциплине труда. Обычно это обусловлено особыми условиями труда для отдельных специалистов, профессий, должностей.

Порядок увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ должна соответствовать общим правилам привлечения к дисциплинарной ответственности. Обязательными этапами процедуры являются:

• выявление факта проступка;
• назначение служебного расследования для установления причин нарушения;
• затребование у нарушителя письменных объяснений, проверка уважительных причин нарушения;
• составление акта об отказе предоставить письменные объяснения, если сотрудник уклоняется от своего права;
• установление вины работника в допущенном нарушении;
• подведение итогов служебного расследования, принятие решения о привлечении виновника к ответственности;
• оформление решения в виде приказа руководителя;
• доведение до сотрудника содержания приказа;
• применение последствий взыскания, т.е. оформление трудовой книжки, выдача расчета по зарплате, прием-передача дел.

Каждое нарушение обязанностей на работе может являться основанием для привлечения к ответственности. Статья 192 ТК РФ не содержит указание на последствия проступка, важен сам факт нарушения дисциплины. Следовательно, при надлежащем проведении процедуры увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ может последовать за любой проступок, вне зависимости от наступивших последствий.

Влияет ли тяжесть проступка и последствий на ответственность

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 192 ТК РФ была дополнена частью пятой. Она обязывает руководство учитывать не только обстоятельства проступка, но и его тяжесть. Определение тяжести нарушения подразумевает и установление последствий, наступивших в результате виновных действий сотрудника.

Комментарий юриста «Все по шагам». Несоответствие тяжести последствий примененной санкции будет являться одним из оснований для отмены дисциплинарного взыскания. В частности, установления факта опоздания на работу на одну минуту будет явно не соответствовать применению руководством такого вида наказания, как увольнение по п.5 ст. 91 ТК РФ.

Нарушение дисциплины, которое будет являться основанием для увольнения, фиксируется во внутренних документах предприятия. В их перечень может входить:

• акт о допущенном нарушении;
• докладная записка на имя руководителя или начальника структурного подразделения;
• сведения с пропускной службы при входе на территорию предприятия.

После выявления факта нарушения принимается решение о проведении проверки (служебного расследования). Работнику, допустившему проступок, предлагается дать письменные объяснения по факту нарушения. Объяснения должны быть учтены при вынесении решения после завершения проверки. Отказ от дачи объяснений, равно как и уклонение от такой возможности, фиксируется комиссионным актом.

Доказательства уважительности причин допущенного нарушения также должны учитываться руководством. Даже если эти обстоятельства будут проигнорированы работодателем, сотрудник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности в суде.

Еще одним ключевым фактором, который руководство обязано подтвердить в ходе расследования, является вина нарушителя. Только виновное действие или бездействие, повлекшее нарушение дисциплины, является основанием для применения санкций по ст. 192 ТК РФ.

Характер вины (прямой или косвенный умысел, неосторожность) не влияет на установление факта нарушения. Однако он должен учитываться при определении конкретного вида наказания, наравне с остальными обстоятельствами проступка.

Достоверно подтвержденный факт нарушения дисциплины, при отсутствии уважительным причин и наличии действующего взыскания, является основанием для применения самой суровой меры– увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вынесение приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины

По итогам служебного расследования руководитель должен определиться с одной из мер дисциплинарного взыскания. Выбор каждого из них должен быть зафиксирован в приказе. Приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ содержит следующую информацию:

• дата и номер;
• основание увольнения (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• дата, с которой договор подлежит расторжению по инициативе руководства;
• порядок расчета с увольняемым сотрудников (выплата причитающихся сумм, удержания и т.д.).

Ключевое значение при издании приказа имеет дата увольнения. Привлечение к ответственности допускается в пределах одного месяца с момента обнаружения нарушения. Если срок применения взыскания не истек, приказ может предусматривать несколько дней на сдачу дел.

С содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись. Отказ от ознакомления или получения копии приказа фиксируется комиссионным актом. С этого момента для нарушителя начинает течь срок исковой давности для оспаривания увольнения через суд.

Специальный порядок привлечения к ответственности

Особым случаем по п. 5 ст. 81 ТК РФ является совершение двух подряд нарушений трудовой дисциплины на протяжении короткого периода времени (например, длительные опоздания на работу на протяжении двух дней подряд). Каждый из таких фактов является самостоятельным нарушением, подлежит отдельному расследованию.

Так как процессуальные мероприятия по данным фактам осуществляются практически одновременно, может возникнуть ситуация, когда за первое нарушение будет применено замечание, а спустя один день будет вынесен приказ об увольнении сотрудника.

Важное разъяснение по такой ситуации содержится в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Увольнение по п.5 ст. 81 ТК РФ будет являться законным, если наложенное ранее взыскание уже было применено на момент совершения повторного нарушения.